引言：如何更好的挖掘公司内部的人才；如何能真正做到知人善用、人尽其才；如何可以公平、科学地选拔人才担任重要领导职位。翔顺集团冲破旧思想观念的藩篱，牢牢抓住竞争上岗这一人才任用模式，公开、公平、公正地择优选用人才，为企业员工提供了透明化的晋升通道，形成了“用能力和实力说话”的人才发展氛围。通过多年的积累，公司逐渐走上了自己的竞岗甄选人才之路。

从2004年正式引入竞岗机制后，集团共进行竞岗5次，超过250人参与竞岗，尤其是2011年、2012年竞岗密度陡增，竞岗工作开展得风生水起。下面就翔顺集团走过的竞岗之路进行一下回顾：

第一次竞岗：2004年11-12月

竞争岗位：集团全部岗位

全员竞岗 参与面广

2004年11月至2005年年初，公司首次采用了竞争上岗这一形式，这是一个民营企业的重大尝试，它敢于摒弃直接任用模式，通过竞岗评审会对竞岗人员进行综合评定，评选出最适合竞争岗位的人。这种模式完成了任用人才时的少量“考察官”到多位的完美转变，逐渐开始从“直接任用”过度到“公开评审”，是集团的一次创新探索。

第一次竞岗实行集团全部岗位，上到集团高层总裁助理，下到普通员工，共设岗位76个，广大员工对有兴趣的岗位均可以竞聘。

第二次竞岗：2011年5月23日

竞争岗位：建筑三家分公司总经理、副总经理、经理

人才济济 风采奕奕

经过近7年的积淀，2011年5月23日，集团第二次竞岗隆重举行。那时正是建筑公司因规模扩大机构调整的节点，建筑公司下设三家分公司，配置共15个职位，其中总经理3人、副总经理3人、经理9人，集团果断决定以上岗位用竞争上岗的方式进行任用。最终共有59人次参与15个岗位的竞争。

此次竞岗首次真正意义上发挥了集团监察室的作用，监察员进行全程监督公正。同时，此次竞岗的评委人数阵容大，涉及面广，是最大的看点之一。每个岗位的评委包含了集团领导、建筑公司中高层领导以及建筑公司基层领导不低于37人，有效保证了公平性。

竞岗按成绩从高到低的顺序进行取用，成绩必须达75分。

第三次竞岗：2012年4月7日

竞争岗位：物业公司负责人、副总经理

展示才华，展现优势

2012年4月7日，集团借助前两次经验进行了物业公司负责人和副总经理两个职位的角逐，共有7人参与竞争。各竞岗者通过公开演讲、即兴答辩尽情展示自己的才华、展现自己的优势，最终黄立志和苏德赢得评委一致认可。

此次竞岗的最大亮点是有3名非本公司的员工参与，占竞岗人数的42.9%，比例大，意味着竞岗的对象不仅仅针对本公司员工，而是面向全集团。

第四次竞岗：2012年7月3日

竞争岗位：建筑二分公司经营副总和技术副总

竞岗选拔 日臻完善

3个月后，建筑二分公司经营副总和技术副总的竞岗工作激烈展开。由于岗位的专业性强，因此仅有4人参与竞岗。此次竞岗涌现了几个特点：1、挑选对竞岗人员工作表现熟悉的领导担任评委；2、每位评委打出的分数所占权重一致。

经过积累，集团组织的第四次竞岗选拔工作无论从流程还是规则上已趋于完善。

第五次竞岗：2012年12月10日

竞争岗位：建筑公司行政副总、生态公司总经理助理

独闯修行道 后生亦可畏

如果把竞岗看作是人生的一次修行，此次建筑行政副总岗位的竞争上则出现了朱宇玲一人独闯修行道的情况。她最终以绝对的优势成功获选。

此次生态公司总经理助理的竞岗放宽了竞岗条件限制，本科以上的无行政级别的员工也可以参与竞岗。此举吸引了4名年轻员工，其中3名无行政级别。最终尽管4人的成绩均未达到75分无人成功，但在竞岗过程中展现了翔顺后生员工的可造希望。

截止目前，集团已经顺利举办五次竞岗并取得了理想的效果。企业期望更多优秀的员工能担任公司要职，员工也渴望有更多的机遇和挑战。集团将在以后继续采用竞岗的模式选聘人才，保持企业人才任用“清风”。